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轉自：勞動法庫

王某甲于2008年12月15日入職北京僑某置業公司，擔任人事經理。

2019年5月20日，公司提出解除勞動合同。離職前，王某甲職務為高級人力資源經理。

離職時，雙方結算了未休年休假工資。

根據離職時工資計算表記載，其中顯示未休年休假工資一共結算了295269.4元。

王某甲參與制定的《員工手冊》第二章第11條第6條第(2)項年假部分第3)規定“在合同期內，員工當年度沒有使用完成的年假可以帶轉至下一個年度，并須在下一個合同年度內使用完畢。如因員工自身原因未能使用的年假，視為自動放棄?！?/span>

事后，公司主張在王某甲離職工資結算時，誤將王某甲2018年以前未休年休假累積部分予以結算，造成多向王某甲支付63218.39元未休年休假工資報酬。理由是其中有200小時屬于2018年之前的未休年休假，根據公司規定已視為自動放棄，不應計入結算金額。

王某甲認可已收到上述金額，但認為其個人沒有放棄年休假，因此公司應當支付，不同意退還。

公司遂向北京市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求王某甲返還離職時多結算的未休年休假工資報酬63218.39元。

仲裁委不予支持，公司不服，向法院提起訴訟。

一審判決：年休假可跨1個年度安排是對單位履行安排休假義務的放寬，不應理解為對勞動者享受年休假權利額限制

一審法院認為，根據《職工帶薪年休假條例》的規定，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

可見，年休假可跨1個年度安排是對單位履行安排休假義務的放寬，不應理解為對勞動者享受年休假權利額限制。

因此，盡管公司在《員工手冊》中規定了“年休假須在下一個合同年度內使用完畢，如因員工自身原因未能使用的年假，視為自動放棄”，但在公司未舉證證明曾安排王某甲休假但王某甲自己拒絕的前提下，公司仍應向王某甲支付未休年休假工資，而不應扣除所謂“自動放棄部分”。故公司主張王某甲返還多支付的未休年休假工資，本院不予支持。

提起上訴：王某甲作為人力資源高級經理，其不僅是制度的制定者，更是制度的遵守者，應當返還多領的年休假工資

一審判決后，公司繼續不服，向中院提起上訴，理由如下：

1、公司《員工手冊》對年休假有明確的規定，王某甲作為人力資源部門高級管理人員，參與制定、知悉并承諾遵守該規定，根據該規定王某甲應向公司返還其離職時多結算的未休年休假工資報酬63 218.39元。王某甲的工作職責之一為負責公司勞動合同及規章制度的制定和實施工作，且王某甲在《員工手冊》上簽字，知悉并承諾遵守公司各項規章制度。

2、《員工手冊》第二章第11條第6條第（2）項年假部分第3）規定“在合同期內，員工當年度沒有使用完成的年假可以帶轉至下一個年度，并須在下一個合同年度內使用完畢。如因員工自身原因未能使用的年假，視為自動放棄?！蓖跄臣讌⑴c制定、知悉并承諾遵守該規定，應當按照規定執行。

3、根據相關法律法規的規定，《員工手冊》作為用人單位的內部規章制度，只要其內容未違反法律法規的規定，符合法律規定的程序，員工均應當遵照執行，王某甲作為公司的人力資源高級經理，其本身不僅是制度的制定者，更是制度的遵守者和維護者，對于其未休年休假應該根據該規定執行，對于其離職時多結算的未休年休假工資報酬63218.39元，應當向公司返還。

二審判決：員工同意不休年休假才是不支付未休年休假工資的前提，“視為自動放棄”沒用

二審法院認為，關于未休年休假工資。公司上訴主張《員工手冊》中規定了“年休假須在下一個合同年度內使用完畢，如因員工自身原因未能使用的年假，視為自動放棄”，故王某甲應返還多支付的未休年休假工資。

就此本院認為，職工帶薪年休假是法定權利，《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假”。但同時亦規定了“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！?/span>

由此可見，除該條例第四條規定外，員工同意不休年休假，是用人單位不支付未休年休假工資的前提?，F公司未舉證證明曾安排王某甲休假但王某甲自己拒絕的前提下，公司仍應向王某甲支付未休年休假工資，故一審法院對公司返還多支付的未休年休假工資未予支持并無不當，本院予以維持。

案號：（2021）京03民終9290號（當事人系化名）